Expertises

Les nouvelles dispositions entrées en vigueur le 1^er septembre 2026 en matière de retraite des mères de famille sont souvent perçues comme relevant exclusivement de la sphère individuelle. C'est une lecture partielle. Pour les entreprises, ces mesures ont des implications directes : elles modifient les trajectoires de fin de carrière de certaines salariées, elles s'inscrivent dans le cadre des obligations d'égalité professionnelle, et elles constituent une occasion de renforcer le dialogue social sur un sujet que beaucoup d'employeurs traitent encore de manière insuffisante. Comprendre ce qui change est, à ce titre, une nécessité autant qu'une opportunité.

Trois mesures distinctes entrent en application à compter du 1^er septembre 2026. La première modifie le calcul de la pension de retraite de base : celui-ci s'effectuera désormais sur les 24 meilleures années de carrière pour les mères ayant des majorations de trimestres au titre d'un enfant, et sur les 23 meilleures années à partir de deux enfants, contre 25 jusqu'ici. Cette mesure s’applique à tout parent bénéficiant de trimestres de majoration liés aux enfants, qu’il s’agisse de la maternité, de l’adoption, de l’éducation ou du congé parental, pères inclus. Le gouvernement estime que plus d’une femme sur deux verra ainsi sa pension améliorée, les carrières féminines étant statistiquement les plus concernées.

La deuxième mesure concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. Jusqu'ici, les trimestres supplémentaires accordés au titre des enfants (appelés majorations de durée d’assurance ou trimestres MDA) n'étaient pas comptabilisés comme des trimestres cotisés pour l'accès à ce dispositif. Ils existaient, mais ne permettaient pas d'ouvrir la porte de la retraite anticipée. Cette mesure cible spécifiquement les mères, en raison des inégalités d’accès à ce dispositif qu’elle cherche à corriger.

À compter du 1^er septembre 2026, jusqu'à deux de ces trimestres pourront être retenus comme des périodes réputées cotisées, permettant à davantage de femmes ayant commencé à travailler tôt de bénéficier d'un départ anticipé. Et puisque la retraite complémentaire Agirc-Arrco est versée sans abattement dès l’obtention de la retraite de base à taux plein, elle pourra également être perçue jusqu’à deux ans plus tôt, même si son montant, calculé sur les points acquis tout au long de la carrière, reste inchangé.

Pour les employeurs, la conséquence la plus directe de ces mesures est une possible anticipation des départs à la retraite chez certaines salariées. Une collaboratrice dont l'accès au dispositif carrières longues était jusqu'ici bloqué faute de trimestres cotisés suffisants peut désormais y prétendre. C'est un paramètre à intégrer dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour les postes occupés par des salariées de plus de 55 ans ayant des carrières longues.

Si la loi n'impose pas à l'employeur d'informer individuellement chaque salariée de ces nouvelles dispositions, l'obligation générale d'information en matière de droits à la retraite, inscrite dans le Code du travail, s'applique pleinement. Les entreprises ont intérêt à communiquer sur ces évolutions, ne serait-ce que pour permettre à leurs salariées d'anticiper sereinement leur départ et d'éviter des situations de départ précipité ou mal préparé.

Cette information peut prendre plusieurs formes : une note RH diffusée auprès des salariées concernées, un point abordé lors des entretiens professionnels pour les salariées de plus de 45 ans, ou une orientation vers les services de l'Assurance retraite et du site info-retraite.fr, qui permettent à chacune de simuler sa situation personnelle. Dans les entreprises dotées d'un CSE, le sujet peut également être porté à l'ordre du jour d'une réunion, en lien avec la commission égalité professionnelle lorsqu'elle existe.

Ces nouvelles mesures s'inscrivent dans un contexte plus large : l'écart de pension entre les hommes et les femmes reste de 31 % en moyenne selon l'INSEE, et il trouve en grande partie son origine dans les inégalités de carrière accumulées tout au long de la vie active. Congés maternité, temps partiels subis, interruptions d'activité liées aux charges familiales : autant de réalités qui se répercutent mécaniquement sur les droits à la retraite. Les mesures du 1^er septembre corrigent une partie de ces effets en aval. Mais c'est en amont, au sein même de l'entreprise, que les leviers les plus puissants se trouvent.

Pour les employeurs, cela signifie concrètement : veiller à ce que les congés maternité ne pénalisent pas les évolutions de carrière, garantir un retour dans des conditions équitables après une absence liée à la parentalité, limiter le recours subi au temps partiel, et s'assurer que les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne se creusent pas au fil des années. Ces actions, qui relèvent de l'index égalité professionnelle et du plan d'action annuel, ont un effet direct et mesurable sur les droits futurs à la retraite des salariées.

Il serait inexact de présenter ces nouvelles dispositions comme une solution complète à l'inégalité de retraite entre les hommes et les femmes. La mesure sur les meilleures années ne modifie pas le calcul de la retraite complémentaire Agirc-Arrco, qui représente entre 35 et 45 % de la pension totale des salariés du privé. Celle-ci est calculée sur les points acquis tout au long de la carrière, en fonction des salaires cotisés, sans mécanisme correcteur équivalent. En revanche, la mesure sur les carrières longues a un effet indirect positif : en permettant un départ à taux plein plus tôt, elle permet aussi de percevoir la retraite complémentaire sans abattement à la même date.