Agir à vos côtés

À la retraite, les pensions versées par les régimes obligatoires sont généralement inférieures aux revenus professionnels. Pour limiter cet écart, il est conseillé d’anticiper afin de disposer de ressources complémentaires dédiées à cette nouvelle étape de vie. Le plan d’épargne retraite (PER) a été spécifiquement conçu pour accompagner cette démarche.

Son principe est simple : les versements effectués au cours de votre vie active sont investis pour constituer progressivement une épargne destinée à compléter vos revenus futurs. Le moment venu, celle-ci pourra être restituée sous forme de capital, de rente ou d’une combinaison des deux.

Le PER se décline sous trois formes : le PER d’entreprise collectif (PERCOL), le PER d’entreprise obligatoire (PERO), et le PER individuel (PERI). À la différence des deux premiers, tous deux souscrits par l’employeur pour le compte de ses salariés ou d’une partie d’entre eux, le PERI s’adresse à toute personne majeure, quel que soit son statut professionnel. Vous pouvez donc y adhérer à titre personnel, indépendamment de votre entreprise, auprès de l’organisme assureur de votre choix.

L’un des atouts du PERI réside dans sa souplesse. Vous pouvez choisir de l’alimenter par des versements ponctuels ou de programmer des versements réguliers. Vous définissez librement le montant et la fréquence de vos versements, en fonction de vos revenus, de vos charges ou de vos projets.

Cette liberté permet d’adapter votre effort d’épargne dans le temps : vous pouvez ainsi commencer par de petites sommes, puis les augmenter progressivement lorsque votre situation le permet. À l’inverse, vous pouvez suspendre ou interrompre vos versements à tout moment.

Pour épargner sans y penser, il peut être utile de privilégier des versements réguliers, même modestes, puis de les ajuster au fil de votre parcours professionnel et personnel.

Au-delà de ces versements volontaires, le PERI peut également recevoir une épargne retraite déjà constituée. Si vous détenez un ancien produit d’épargne retraite (PERP, contrat Madelin, Préfon…) ou certains dispositifs d’entreprise, vous pouvez, sous certaines conditions, transférer les sommes accumulées vers un PER individuel. Cette opération permet de regrouper vos avoirs retraite au sein d’un même plan.

Avant toute décision, il est toutefois recommandé d’examiner les caractéristiques de votre ancien contrat (frais, garanties, conditions de sortie…) afin de vous assurer que ce transfert correspond bien à vos objectifs.

Les sommes versées sur votre PERI sont placées sur différents supports financiers (fonds en euros, actions, obligations, ETF⁽¹⁾, supports immobiliers…). Cette diversification permet de répartir les risques et de profiter, sur le long terme, du potentiel de performance des différents types de placements.

Sur la durée, les sommes placées sont par ailleurs susceptibles de générer des gains qui, réinvestis, peuvent en produire à leur tour : c’est le principe des intérêts composés. Le temps constitue ainsi un allié important dans la constitution de votre capital retraite.

Dans tous les PER, une gestion pilotée à horizon est proposée par défaut. La répartition de vos investissements évolue alors automatiquement en fonction de votre sensibilité au risque et de votre horizon de retraite : lorsque l’échéance est encore lointaine, une part plus importante est allouée à des supports dynamiques ; à mesure que la retraite approche, l’épargne est progressivement orientée vers des supports moins risqués. Vous pouvez également opter pour d’autres modes de gestion, comme la gestion libre.

Le PERI bénéficie d’un cadre fiscal spécifique : jusqu’à 70 ans, les sommes versées peuvent être déduites de votre revenu imposable, dans la limite de votre plafond de déduction disponible. L’économie d’impôt obtenue dépend notamment de votre tranche marginale d’imposition : plus celle-ci est élevée, plus l’avantage fiscal peut être important. De plus, pendant la phase d’épargne, les gains produits ne sont pas imposés tant qu’ils restent investis dans le plan.

Votre plafond de déduction disponible — indiqué sur votre avis d’imposition — peut être augmenté par les plafonds non utilisés des années précédentes. Depuis 2026, ce report peut porter sur les cinq années précédentes — les plafonds 2024 et 2025 restant utilisables pendant trois ans seulement. Par ailleurs, si vous êtes marié ou pacsé et soumis à une imposition commune, vous pouvez mutualiser vos plafonds respectifs. À noter que si vous avez plus de 70 ans, la mutualisation du plafond de déduction n’est plus possible.

M. Martin, 39 ans, marié et cadre salarié, verse 300 € par mois sur son PERI, soit 3 600 € par an. Avec une tranche marginale d’imposition de 30 %, l’économie d’impôt maximale peut atteindre 1 080 € (sous réserve de disposer d’un plafond de déduction suffisant).

Il est également possible de renoncer à la déduction fiscale de vos versements volontaires. Cette option peut être intéressante si vous êtes peu ou pas imposé : en cas de sortie en capital, les sommes versées et non déduites à l’entrée sont exonérées d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux ; seuls les gains générés sont imposés.

Le PERI est conçu comme une solution d’épargne de long terme : les sommes versées sont en principe bloquées jusqu’au départ à la retraite. Toutefois, la réglementation prévoit plusieurs situations permettant un déblocage anticipé, notamment :

• l’acquisition de la résidence principale (hors droits issus de versements obligatoires éventuellement transférés, que ce soit la part patronale ou salariale, ou correspondant aux versements obligatoires issus des anciens dispositifs transférés sur le PERI) ;
• l’invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ;
• l’expiration des droits aux allocations chômage ;
• une situation de surendettement.

À savoir : Depuis le 14 juin 2026, la loi a ajouté un nouveau cas de déblocage anticipé : l’affection grave, le handicap ou un accident d’une particulière gravité d’un enfant à charge. 

À compter de la liquidation de votre pension auprès de votre régime obligatoire d’assurance vieillesse (ou si vous avez atteint l’âge légal de départ à la retraite), vous pouvez demander au gestionnaire de votre PERI le versement de votre épargne, selon les modalités prévues par le contrat.

L’épargne constituée peut alors être perçue sous différentes formes : soit en capital (en une fois ou de manière fractionnée), soit en rente viagère (revenu régulier versé jusqu’au décès de l’épargnant), soit partiellement en capital et en rente. Le choix dépend de votre situation et de vos objectifs lors de la sortie du plan : financer un projet, compléter vos revenus mensuels ou associer ces deux approches.

Vous n’êtes toutefois pas tenu de demander le versement de votre épargne dès votre départ à la retraite : vous pouvez continuer à alimenter votre PERI afin de faire fructifier les sommes déjà constituées. Attention toutefois : après 70 ans, les versements ne sont plus déductibles d'impôt.

Disposer d’un PER d’entreprise, collectif ou obligatoire, ne rend pas nécessairement le PER individuel redondant. Les deux dispositifs peuvent au contraire être complémentaires.

Le PER d’entreprise peut notamment accueillir, selon le dispositif mis en place, l’intéressement, la participation ou un éventuel abondement de l’employeur.

Le PER individuel répond à une logique différente : il vous offre la possibilité de construire une épargne retraite à titre personnel, indépendamment de votre employeur. Vous pouvez également choisir un contrat, des supports financiers et un mode de gestion adaptés à vos objectifs. Vos versements volontaires peuvent par ailleurs bénéficier de la déduction fiscale présentée plus haut.

Le PERI permet donc de compléter le ou les dispositifs dont vous disposez dans votre entreprise, en particulier si vous souhaitez renforcer votre effort de préparation à la retraite.

⁽¹⁾ Exchange Traded Fund (ETF) : fonds d’investissement coté en Bourse qui vise à reproduire la performance d’un indice boursier (comme le CAC 40 ou le S&P 500).

⁽²⁾ Investissement socialement responsable (ISR) : label qui distingue les fonds intégrant des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance dans leur stratégie d’investissement.

⁽³⁾ Greenfin : label d’État dédié à la finance verte, qui distingue les fonds investissant majoritairement dans des activités contribuant à la transition énergétique et écologique, tout en excluant notamment les énergies fossiles.

⁽⁴⁾ Finansol : label qui distingue les produits d’épargne solidaire répondant à des critères de solidarité et de transparence.

Une personne sur cinq est touchée chaque année par des troubles psychiques, et la santé mentale reste pourtant un sujet difficile à aborder au travail. Premier du genre, le baromètre santé mentale des dirigeants et salariés de TPE et PME, produit par AG2R LA MONDIALE en partenariat avec l’Alliance pour la santé mentale et réalisé par Ipsos bva, met en miroir leurs perceptions et révèle des écarts qui interrogent la communication et le ciblage des dispositifs de prévention. Pascale Soyeux, Membre du comité exécutif du Groupe en charge de la santé-prévoyance et des accords de branches, ainsi qu’Angèle Malâtre-Lansac, Déléguée générale de l’Alliance pour la santé mentale, reviennent sur ses enseignements et sur les moyens d'agir, notamment pour les salariés qui traversent des difficultés.

Quand on parle de santé mentale, qu'est-ce que cela recouvre ?

Pascale Soyeux : Je me réfère à la définition de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) : “la santé mentale est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux défis quotidiens, de travailler de manière productive et de contribuer à la communauté”. Elle englobe bien plus que l'absence de troubles ou de maladies psychiques. Chez AG2R LA MONDIALE, nous en avons fait un fil rouge, parce que nous intervenons à toutes les étapes de la vie de nos assurés, et que chacune peut peser sur la santé mentale : la naissance d'un enfant, un divorce, un deuil, le passage à la retraite, ou encore le rôle d'aidant, qui représente une charge mentale très forte. L'environnement professionnel joue aussi. Tout cela forme un tout.

Angèle Malâtre-Lansac : Je prends moi aussi toujours cette définition de l’OMS, parce que la santé mentale est un sujet longtemps resté tabou. On ne parle pas ici de la maladie ou des troubles psychiques, même si ces sujets sont liés : les troubles psychiques touchent une personne sur cinq chaque année⁽¹⁾. Mais la santé mentale, c'est comme la santé physique : nous en avons toutes et tous une. Et on ne laisse pas sa santé, physique ou mentale, à la porte de l'entreprise. Quand on a passé la nuit au chevet d'un enfant en situation de handicap et qu'on a une réunion à 8h30, cela a évidemment un impact très direct.

On ne laisse pas sa santé, physique ou mentale, à la porte de l'entreprise.

Pourquoi vous être associés pour réaliser une étude sur la santé mentale ?

Angèle : L'Alliance pour la santé mentale se positionne comme un « think tank » : nous réfléchissons, nous mobilisons, nous sensibilisons et nous documentons ce sujet. Nous portons aussi une charte d'engagement pour la santé mentale au travail, signée aujourd'hui par 230 organisations, dont AG2R LA MONDIALE, qui figure parmi les signataires pionniers. Plus de la moitié de nos signataires sont des TPE et PME. Contrairement aux grands groupes, elles sont souvent démunies, mais elles ont une vraie volonté d'agir. Associer nos expertises nous a semblé naturel et très complémentaire.

Pascale : Mener seuls cet exercice n'aurait pas eu vraiment de sens. L'Alliance pour la santé mentale défend la même vision globale du sujet, et la meilleure preuve, c'est que nous nous référons à la même définition sans nous être concertées. Elle aborde le sujet avec beaucoup de hauteur et de globalité, et avec une réelle volonté d'impact. Elle agit dans l'intérêt général, ce qui rejoint les valeurs d'AG2R LA MONDIALE. En effet, nous sommes un groupe paritaire et mutualiste, nous n’avons pas d’actionnaires à rémunérer. Ce que nous faisons, c’est redistribuer la richesse que nous créons à travers des actions qui créent de la valeur pour la collectivité.

Quelle est la spécificité de ce baromètre ?

Angèle : Il en a deux. La première est de s'intéresser spécifiquement aux TPE et PME. On a souvent une vision centrée sur les grands groupes, avec des dispositifs impossibles à déployer dans une petite structure. La seconde est l'effet miroir entre salariés et dirigeants : comparer leurs perceptions, ce qui n'avait jamais été fait.

Pascale : Dans une TPE de trois personnes, le patron est à la fois DRH et comptable : il ne peut pas tout faire. Il est important de s'intéresser à ces entreprises, qui composent l'essentiel du tissu économique en France. Elles représentent 99 % de celui-ci.

Quelles grandes tendances ressortent de cette étude ?

Pascale : Trois éléments m'ont frappée. D'abord, 86 % des dirigeants de TPE et PME se disent en bonne santé mentale, alors que près de 40 % déclarent un stress au moins hebdomadaire : cet état de stress devient presque une normalité. Ensuite, beaucoup de salariés estiment que leur dirigeant n'est pas exposé au stress. Enfin, les salariés trouvent plus facile d'assumer un arrêt de travail pour une raison ordinaire qu'un arrêt lié à la santé mentale. Cela ne devrait pas être tabou, ce qui veut dire que ça le reste. La santé mentale ne doit pas rester une déclaration de grande cause nationale : il faut passer à l'acte, parce que le besoin est réel.

Angèle : Je partage ce constat d'un angle mort sur la santé mentale des dirigeants : ils ne la voient pas alors qu'ils sont très stressés, et ils renoncent à se soigner, à s'arrêter. L'écart de perception entre dirigeants et salariés est également marquant : c'est quasiment du simple au double, les dirigeants ont le sentiment d'en faire deux fois plus que ce que perçoivent les salariés. La question n'est donc pas seulement de savoir quoi faire, mais comment faire en sorte que cela fonctionne vraiment. Enfin, les TPE et PME sont prêtes à agir : 70 % considèrent que c'est un investissement utile. Leur enjeu n'est budgétaire que pour 15 % d'entre elles : il tient surtout au temps et, plus encore, au fait de savoir quoi faire, avec des outils très concrets.

Un décalage de perception entre les dirigeants et les salariés apparaît sur l’utilité de la prévention. Comment mieux adapter les dispositifs à la situation de l'entreprise ?

Pascale : Il faut d'abord les rendre visibles. Beaucoup de choses existent déjà, et nous constatons des difficultés sur les taux d'usage. Si l'information tient dans un dépliant rangé au fond d'un tiroir, on n'y pense plus. Ensuite, l'accès au service doit être facile. Quand on est en situation de détresse et qu'on doit consulter une page internet qui renvoie à un numéro, lequel renvoie à un autre numéro, on perd la personne. On touche ici à l'intime : dire que l'on a besoin d'aide n'a rien de simple. On peut avoir le meilleur service du monde : s'il n'est pas visible ou s'il est difficile d'accès, il ne fonctionnera pas.

On peut avoir le meilleur service du monde : s'il n'est pas visible ou s'il est difficile d'accès, il ne fonctionnera pas.

Angèle : J'ajouterais qu'en prévention, il faut une approche globale. Santé mentale et santé physique sont totalement liées. Le sport, la déconnexion, le sommeil font pleinement partie de la santé mentale : ce sont des leviers de prévention essentiels, qui ne sont pas toujours perçus comme tels.

Vers qui dans son entreprise un salarié en difficulté peut-il se tourner quand il éprouve des difficultés ?

Pascale : L'étude y répond, ce sont les collègues qui arrivent en premier, puis le manager et la médecine du travail. Le médecin du travail est peu plébiscité. La médecine du travail est souvent externalisée et vécue par les entreprises comme une case à cocher, ce qui pose la question de son rôle. Le manager, en revanche, n'arrive pas si loin dans le classement, ce qui m'a assez surprise. Mais 48 % n'en parlent pas : c'est presque un sur deux. Certains salariés disent aussi ne pas s'arrêter par crainte pour leur rémunération, ce qui m'a étonnée : avec les conventions collectives, il existe des maintiens de salaire par l'employeur en cas d'arrêt.

Angèle : Près de la moitié des salariés, c’est énorme. Quand on leur demande pourquoi, près de 40 % répondent que cela ne servirait à rien, et 18 % qu'ils n'avaient personne à qui en parler. Cela pose la question de la formation des managers. Si l'on libère la parole et qu'en face, le manager n'a pas été formé, soit il se braque, soit il tombe dans une forme de sur-empathie et prend tous les problèmes sur lui. L'entreprise n'est pas un cabinet de psychothérapie : l'enjeu est de former à la juste posture. J'accueille, j'oriente, je sais vers qui me tourner, la médecine du travail, une ligne d'écoute. Libérer la parole à tout prix ne suffit pas, il faut aller plus loin. Quand l'entreprise ne relève pas d'une convention collective, ce qui est le cas de nombreuses TPE, la baisse de rémunération pendant un arrêt de travail peut être réelle, notamment la première année. La peur de la sanction reste forte.

⁽¹⁾ Troubles mentaux et représentations de la santé mentale : premiers résultats de l'enquête Santé mentale en population générale | Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques.

Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics cherchent à mieux prendre en compte l'impact de la parentalité sur les carrières professionnelles et, par ricochet, sur les droits à la retraite. C'est dans cette perspective que s'inscrivent les nouvelles dispositions entrées en vigueur le 1^er septembre 2026, votées fin 2025 dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale. Elles visent, selon les termes du ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, à « mieux reconnaître l'impact de la parentalité sur les carrières, améliorer les pensions des femmes et rendre le dispositif des carrières longues plus équitable ». Trois mesures distinctes, selon les situations, méritent d'être examinées une à une.

Jusqu'ici la pension de retraite du régime général et des régimes alignés était calculée sur la base du salaire annuel moyen des 25 meilleures années de carrière. Une règle identique pour tous, qui ne tenait pas compte du fait que les femmes ont statistiquement davantage d'années creusées par des congés, des temps partiels ou des interruptions liées à la maternité. Ces années-là entraient dans le calcul des 25, et pesaient inévitablement sur le résultat final.

La nouvelle règle corrige cela. Pour les retraites prenant effet à compter du 1^er septembre 2026, le calcul s'effectuera sur les 24 meilleures années pour les mères ayant des majorations de trimestres au titre d'un enfant, et sur les 23 meilleures années à partir de deux enfants. Les années les moins bien rémunérées, souvent celles marquées par un congé maternité ou un temps partiel subi, peuvent ainsi sortir du calcul. Le salaire annuel moyen de référence augmente mécaniquement, et la pension avec lui. Le gouvernement estime que cette mesure permettra d'améliorer le montant de la pension pour plus d'une femme sur deux.

Les gains potentiels varient selon les profils. Pour une mère de deux enfants ayant connu deux années de salaires faibles, le gain peut atteindre 50 à 100 euros mensuels, soit entre 600 et 1 200 euros par an. En moyenne, la hausse est estimée à environ 1 % de la pension. Pour les carrières les plus hachées, celles qui ont cumulé plusieurs années difficiles, le gain peut monter jusqu'à 5 à 15 %. Des ordres de grandeur utiles pour se faire une idée, sans pour autant préjuger de sa situation personnelle.

La deuxième mesure concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue, qui permet de partir avant l'âge légal lorsqu'on a commencé à cotiser tôt et que l'on justifie d'une durée de cotisation suffisante.

Jusqu'ici, les trimestres supplémentaires accordés au titre des enfants (appelés majorations de durée d'assurance ou trimestres MDA) n'étaient pas comptabilisés comme des trimestres cotisés pour l'accès à ce dispositif. Ils existaient, mais ne permettaient pas d'ouvrir la porte de la retraite anticipée. Cette mesure cible spécifiquement les mères, en raison des inégalités d’accès à ce dispositif qu’elle cherche à corriger.

À compter du 1^er septembre 2026, jusqu'à deux de ces trimestres MDA pourront être retenus comme des périodes réputées cotisées, qu'ils soient issus de la maternité, de l'éducation, de l'adoption ou du congé parental. Pour les femmes dont l'accès à la carrière longue tient à quelques trimestres près, cela peut représenter jusqu'à deux ans de départ anticipé, sans décote sur la pension. Et puisque la retraite complémentaire Agirc-Arrco est versée sans abattement dès l’obtention de la retraite de base à taux plein, elle peut également être perçue jusqu’à deux ans plus tôt qu’initialement prévu, même si son montant, calculé sur les points acquis tout au long de la carrière, reste inchangé.

Ces dispositions ne concernent que la retraite de base du régime général et des régimes alignés. La mesure sur les meilleures années ne modifie pas le calcul de la retraie complémentaire Agirc-Arrco, qui représente entre 35 et 45 % du montant total de la pension chez les salariées du privé. Celle-ci est calculée sur les points acquis tout au long de la carrière, en fonction des salaires cotisés, sans mécanisme correcteur équivalent. Le gain réel sur la pension totale est donc sensiblement inférieur à ce que les seuls chiffres de la retraite de base pourraient laisser croire. En revanche, la mesure sur les carrières longues a un effet indirect sur la retraite complémentaire : en permettant un départ à la retraite de base à taux plein jusqu’à deux ans plus tôt, elle permet également de percevoir la retraite complémentaire sans abattement à la même date, même si son montant resté calculé sur les droits acquis.

Ces mesures s'appliquent par ailleurs aux retraites liquidées à compter du 1^er septembre 2026. Les femmes déjà à la retraite avant cette date ne bénéficieront pas d'une révision de leur pension. Enfin, si la mesure sur les meilleures années s’applique à tout parent bénéficiant de trimestre MDA, pères inclus, la mesure sur la carrière longue cible spécifiquement les mères, en raison des inégalités d’accès à ce dispositif qu’elle cherche à corriger.

En principe, vous n'avez aucune démarche à effectuer. Les nouvelles règles sont intégrées automatiquement par les caisses de retraite pour toute liquidation intervenant à compter du 1^er septembre 2026. En pratique, il reste fortement recommandé de vérifier votre relevé de situation individuelle sur le site info-retraite.fr, pour s'assurer que tous vos trimestres sont correctement pris en compte, notamment les trimestres MDA liés à vos enfants. Les erreurs et omissions dans les relevés de carrière sont plus fréquentes qu'on ne le croit, et peuvent avoir un impact direct sur le montant de votre pension ou sur votre accès au dispositif carrières longues. À l'approche de votre départ, un rendez-vous avec votre caisse de retraite ou un conseiller spécialisé peut s'avérer utile.

Dans la grande majorité des cas, le congé supplémentaire de naissance n'est pas rémunéré par l'employeur : le salarié perçoit une indemnité journalière de l'Assurance Maladie, sauf si sa convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un maintien de salaire plus favorable. Cette situation – une suspension du contrat sans rémunération versée par l'employeur – a une conséquence souvent méconnue : le maintien des garanties de protection sociale par l’employeur n’est pas obligatoire.

Sans accord d'entreprise ou convention collective plus favorable, vos garanties de complémentaire santé et de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) peuvent être suspendues pendant votre congé supplémentaire de naissance. Concrètement, des frais de santé engagés pendant cette période pourraient ne pas être remboursés par votre mutuelle d'entreprise, et un accident ou une maladie grave survenu durant le congé pourrait ne pas être couvert par votre contrat de prévoyance.

Avant de partir en congé supplémentaire de naissance, renseignez-vous auprès de votre service des ressources humaines sur les modalités prévues par votre entreprise. Si aucun maintien automatique n'est prévu, vous pouvez, sous réserve des conditions du contrat d'assurance, demander à l'organisme assureur un maintien volontaire de votre couverture. Dans ce cas, la cotisation reste intégralement à votre charge, sans participation de l'employeur.

Le congé supplémentaire de naissance est prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et par l'article L.1225-46-2 du Code du travail pour son volet contractuel. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, qui fixe les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat, n'a pas encore publié de précisions spécifiques à ce nouveau congé. Les règles générales de maintien des garanties, définies pour les autres suspensions de contrat, s'appliquent donc par analogie.

Le congé supplémentaire de naissance constitue une avancée pour la vie de famille, mais il ne s'accompagne pas automatiquement du maintien de vos garanties de protection sociale complémentaire. Anticiper cette question avant votre départ, en interrogeant votre service des ressources humaines et, si besoin, votre organisme assureur, reste la meilleure façon d'éviter une découverte tardive et coûteuse. Trois questions sont à se poser :

• Mes garanties santé et prévoyance sont-elles maintenues pendant le congé, et sous quelles conditions ?
• Si oui, comment la part salariale de la cotisation sera-t-elle prélevée en l'absence de bulletin de paie ?
• Si non, quelles sont les modalités pour demander un maintien volontaire auprès de l'assureur ?

Parce que nos vies et celles de nos proches ne sont pas linéaires et qu’elles sont jalonnées de fragilités, plus ou moins importantes, l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE s’attache à épauler celles et ceux qui en ont besoin, pour leur permettre de bien vivre au quotidien et de bien vieillir. Laetitia Geneste, Directrice de l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE, explique dans ce podcast en quoi consiste cette mission, comment elle se déploie sur le terrain, au plus près des besoins, et pourquoi elle prend tout son sens au service des retraités et des salariés.

Et du côté des branches professionnelles ?

Laetitia : AG2R LA MONDIALE travaille en étroite collaboration avec les branches professionnelles pour coconstruire, avec les partenaires sociaux, des solutions adaptées aux besoins spécifiques de leurs adhérents.

Après plusieurs mois d'arrêt, le jour de la reprise est souvent attendu autant qu'appréhendé. Il marque la fin d'une période éprouvante, mais ouvre aussi une nouvelle étape, avec son lot de questions : aurai-je retrouvé suffisamment d'énergie ? Comment vais-je être accueilli par mes collègues ? Mon poste est-il encore adapté à ce que je suis capable de faire aujourd'hui ? Que l'arrêt soit lié à un cancer ou à un burn-out, ces interrogations sont légitimes, et y répondre seul est rarement simple.

L'enjeu est considérable. Selon l'Institut national du cancer, plus de 433 136 nouveaux cas de cancer ont été recensés en France en 2023, et près de quatre personnes sur dix apprennent leur diagnostic alors qu’elles exercent une activité professionnelle, soit environ 160 000 personnes chaque année. Or le retour à l’emploi reste fragile : 20 % des 18-54 ans qui travaillent au moment du diagnostic ne travaillent plus cinq ans après, et au moins 12 % des salariés concernés déclarent avoir subi un rejet ou une discrimination liés à leur maladie. Le burn-out, lui, laisse des traces moins visibles mais tout aussi réelles, et une reprise mal préparée expose à un risque de rechute.

La reprise ne se résume pas à une date sur un certificat médical. Après un cancer, la fatigue peut persister longtemps après la fin des traitements, tout comme des troubles de la concentration ou de la mémoire, des douleurs ou une modification de l'image de soi. Après un burn-out, c'est souvent la confiance en ses capacités et le rapport au travail lui-même qu'il faut reconstruire, sans reproduire les conditions qui ont conduit à l'épuisement. Dans les deux cas, le retour gagne à être progressif, anticipé et accompagné, en tenant compte à la fois de l'état de santé du salarié et de ses aspirations professionnelles, qui ont parfois évolué pendant l'arrêt. La loi prévoit d'ailleurs plusieurs étapes pour préparer cette transition avec l'employeur et le service de prévention et de santé au travail (lire l’encadré). Elles permettent d'envisager, bien avant la reprise, des aménagements de poste ou d'horaires, une reprise à temps partiel, voire une formation ou une réorientation.

La reprise ne se résume pas à une date sur un certificat médical.

Pour aider les salariés à franchir cette étape dans les meilleures conditions, l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE propose, avec son partenaire Coline Care, un accompagnement au retour à l'emploi après un arrêt maladie lié à un cancer, un burn-out ou un épuisement professionnel. Entièrement réalisé à distance, il a été conçu pour favoriser un retour durable et réussi, en tenant compte des besoins propres à chaque personne. Il repose sur trois principes : un accompagnement global, individualisé et progressif, la prise en compte des effets secondaires de la maladie, et le soutien des aspirations personnelles et professionnelles de chacun.

Coline Care est une entreprise de l’économie sociale et solidaire créée en 2021, spécialisée dans l’accompagnement de personnes confrontées à un problème de santé dans leur vie professionnelle.

Concrètement, le parcours associe deux volets complémentaires. Le premier est un accompagnement individuel, sous forme de séances d'écoute ou de coaching, qui porte sur la reconstruction, la projection professionnelle et le suivi après la reprise. Il est assuré par une équipe pluridisciplinaire réunissant notamment un référent de parcours, qui coordonne l’accompagnement er reste l’interlocuteur unique du salarié, un coach et un « patient partenaire », c’est-à-dire une personne ayant elle-même traversé la maladie ou l’épuisement professionnel, puis le retour au travail. Le second prend la forme d'ateliers individuels ou collectifs animés par des experts, sous forme de webinaires ou de formations, sur des thèmes variés comme la gestion du stress, l'image de soi ou la sophrologie. Cet accompagnement peut intégrer l’entreprise avec le consentement du salarié.

Ne plus se sentir seule, et être accompagnée par des personnes qui savent parfaitement ce que l'on traverse est vraiment très important.

La présence d'un patient partenaire est l'une des spécificités de cet accompagnement. Échanger avec quelqu'un qui a connu les mêmes doutes, la même fatigue et les mêmes appréhensions permet de se sentir compris, de trouver des repères concrets et de mesurer que la reprise est possible. Cette entraide en pairs complète l'expertise des professionnels de l'équipe sans s'y substituer. Les séances se déroulent en visioconférence, dans un cadre privé et confidentiel.

La disparition d'un être cher est l'une des expériences les plus douloureuses de la vie. Elle bouleverse les repères, les équilibres familiaux et la faculté à se projeter dans l'avenir. La souffrance déborde souvent de la seule sphère émotionnelle : elle peut nourrir l'anxiété, perturber le sommeil, conduire à l'épuisement et faire naître une profonde solitude. Pour un salarié, l'épreuve se double d'une difficulté supplémentaire : après les quelques jours de congé qui suivent le décès, il faut reprendre le travail, retrouver sa concentration et faire face au regard des collègues, alors que le deuil est loin d'être terminé.

Après les quelques jours de congé qui suivent le décès, il faut reprendre le travail, alors que le deuil est loin d'être terminé.

La douleur de la perte peut également apparaître avant même le décès. Le « deuil blanc » désigne l'effacement progressif de la relation telle qu'elle existait avec un proche toujours vivant, notamment lorsque ses capacités cognitives et affectives sont altérées par une pathologie neurodégénérative, comme la maladie d'Alzheimer. L'entourage doit alors composer avec une présence devenue différente, tout en endossant parfois un rôle d'aidant éprouvant. Faite d'incertitude et de renoncements successifs, cette épreuve ambivalente est encore peu reconnue et accentue le sentiment d'isolement.

Dans l'un et l'autre cas, une multitude de contraintes s'ajoute à la charge émotionnelle. Lors du deuil blanc, les soins apportés au proche, l'organisation de sa prise en charge ou les démarches liées à la perte d'autonomie pèsent lourdement. Quand survient le décès, d'autres obligations prennent le relais : informer les organismes, organiser les obsèques, régler une succession. Autant de démarches qui exigent du temps et une disponibilité d'esprit que le deuil vient fragiliser, et qu'il faut mener en parallèle de sa vie professionnelle, le plus souvent sur ses rares moments libres.

C'est dans cette perspective que l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE a conçu, avec son partenaire Éléas, un service d'accompagnement dédié aux personnes endeuillées, associant soutien psychologique et assistance administrative. L'objectif : vous aider à mettre des mots sur ce que vous traversez, réduire votre isolement et alléger votre quotidien de façon très concrète.

Ce service est réservé aux cotisants et affiliés d'AG2R Agirc-Arrco, d'AG2R Prévoyance et d'Arpege Prévoyance, qui le financent. Si votre entreprise cotise auprès de l'un de ces organismes, vous pouvez en bénéficier gratuitement. Confidentiel et personnalisé, il est accessible partout en France et à toute heure, grâce à une permanence assurée 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 (soutien psychologique), ce qui permet d'y recourir en dehors de ses horaires de travail. Vous pouvez utiliser ses deux volets complémentaires ou l'un d'eux seulement, selon vos besoins.

Pour mettre en œuvre cet accompagnement, Éléas s'appuie sur vingt ans d'expertise dans les domaines de la santé mentale et de l'écoute psychologique, ainsi que sur un réseau de psychologues cliniciens formés au travail du deuil et d'assistantes sociales. Dès le premier échange, un professionnel évalue la situation afin de définir un parcours adapté, susceptible d'être ajusté au fil du temps.

Le service de soutien psychologique prend la forme d'entretiens individuels, jusqu'à dix séances réparties sur douze mois. Ces rendez-vous constituent un espace privilégié pour exprimer vos émotions, prendre du recul sur ce que vous vivez et retrouver des points d'appui pour avancer, à votre rythme, y compris dans votre reprise d'activité. Des ateliers thématiques collectifs, jusqu'à trois sessions réunissant huit participants au maximum, peuvent également vous être proposés : l'occasion d'échanger avec d'autres personnes confrontées à une expérience similaire et de vous sentir moins seul.

Le service d'assistance administrative vous permet d'être accompagné par des conseillers spécialisés, qui recensent avec vous les formalités à accomplir et vous guident dans leur réalisation : déclarations auprès de l'état civil, du notaire, de l'employeur, des caisses de retraite, de la banque ou des assurances ; préparation et vérification des dossiers de pension de réversion, de succession ou d'indemnisation ; orientation vers les interlocuteurs compétents et suivi des échéances. Un appui précieux lorsque le temps manque, d'autant que le non-respect de certains délais peut entraîner une perte de droits.

Le non-respect de certains délais peut entraîner une perte de droits.

Pendant toute la durée du parcours, une plateforme numérique sécurisée permet de prendre rendez-vous en ligne, de consulter des ressources pédagogiques, de communiquer par messagerie sécurisée avec son psychologue ou son conseiller référent et, pour le volet administratif, de déposer ses documents et de suivre l'avancement de ses démarches en temps réel.