Expertises

Créé par la loi Pacte en 2019, le plan d’épargne retraite (PER) est une solution d’épargne de long terme destinée à constituer, pendant la vie active, un capital ou un complément de revenus pour la retraite. Derrière ce cadre commun se déclinent trois formes de PER : le PER individuel (PERI), souscrit à titre personnel ; le PER d’entreprise collectif (PERCOL), mis en place par l’employeur et ouvert à l’ensemble des salariés (sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté) ; et le PER d’entreprise obligatoire (PERO), auquel doivent adhérer les salariés concernés, qu’il couvre toute l’entreprise ou certaines catégories de personnel.

Ces trois plans reposent sur une même architecture, mais se distinguent notamment par leur mode d’alimentation : versements volontaires, sommes issues de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement…) et du partage de la valeur, cotisations obligatoires de l’employeur et, le cas échéant, du salarié… Quel que soit le plan, l’épargne est investie sur différents supports et, sauf choix contraire, gérée selon une allocation pilotée à horizon. Elle reste en principe indisponible jusqu’à la retraite, avec toutefois plusieurs possibilités de déblocage anticipé.

Le PER individuel se distingue des PER d’entreprise par son accessibilité, ainsi que son mode de souscription et d’alimentation. Accessible à l’initiative de l’épargnant, en dehors du cadre professionnel, il peut être ouvert auprès d’un établissement financier ou d’un organisme d’assurance. Ce dispositif offre ainsi à vos salariés la possibilité de se constituer une épargne retraite à titre personnel, en complément des solutions déjà en place dans votre entreprise.

Le PERI se caractérise également par sa grande souplesse. Son titulaire détermine librement le montant et le rythme de ses versements, et peut choisir un contrat, des supports d’investissement et un mode de gestion adaptés à son profil et à ses objectifs. Le plan peut par ailleurs accueillir, par transfert, des droits issus de PER d’entreprise ou d’anciens produits retraite (PERP, contrat Madelin, PERCO, « article 83 »…).

Pour vos salariés, le PERI peut dès lors répondre à différents besoins : épargner davantage pour leur retraite, regrouper des droits acquis au fil de leur parcours professionnel, conserver un support d’épargne personnelle en cas de changement d’employeur… Épargne individuelle et collective ne s’opposent donc pas. Relevant de logiques différentes, ces dispositifs peuvent au contraire se compléter dans une même stratégie de préparation à la retraite.

Cette diversité de solutions constitue une richesse, mais elle peut aussi rendre l’épargne retraite difficile à appréhender. Pour l’employeur, l’enjeu est de contribuer à en améliorer la lisibilité. Au-delà de la mise en place de PER d’entreprise au sein de votre structure, il s’agit également d’accompagner vos salariés afin de faciliter leur compréhension et leur appropriation des différents leviers à leur disposition. Une démarche qui s’inscrit pleinement dans la politique sociale de votre organisation.

⁽¹⁾ Exchange Traded Fund (ETF) : fonds d’investissement coté en Bourse qui vise à reproduire la performance d’un indice boursier (comme le CAC 40 ou le S&P 500).

⁽²⁾ Investissement socialement responsable (ISR) : label qui distingue les fonds intégrant des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance dans leur stratégie d’investissement.

⁽³⁾ Greenfin : label d’État dédié à la finance verte, qui distingue les fonds investissant majoritairement dans des activités contribuant à la transition énergétique et écologique, tout en excluant notamment les énergies fossiles.

⁽⁴⁾ Finansol : label qui distingue les produits d’épargne solidaire répondant à des critères de solidarité et de transparence.

Une personne sur cinq est touchée chaque année par des troubles psychiques, et la santé mentale reste pourtant un sujet difficile à aborder au travail. Premier du genre, le baromètre santé mentale des dirigeants et salariés de TPE et PME, produit par AG2R LA MONDIALE en partenariat avec l’Alliance pour la santé mentale et réalisé par Ipsos bva, met en miroir leurs perceptions et révèle des écarts qui interrogent la communication et le ciblage des dispositifs de prévention. Pascale Soyeux, Membre du comité exécutif du Groupe en charge de la santé-prévoyance et des accords de branches, ainsi qu’Angèle Malâtre-Lansac, Déléguée générale de l’Alliance pour la santé mentale, reviennent sur ses enseignements et sur les moyens d'agir, notamment pour accompagner les dirigeants, souvent exposés et isolés.

Quand on parle de santé mentale, qu'est-ce que cela recouvre ?

Pascale Soyeux : Je me réfère à la définition de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) : “la santé mentale est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux défis quotidiens, de travailler de manière productive et de contribuer à la communauté”. Elle englobe bien plus que l'absence de troubles ou de maladies psychiques. Chez AG2R LA MONDIALE, nous en avons fait un fil rouge, parce que nous intervenons à toutes les étapes de la vie de nos assurés, et que chacune peut peser sur la santé mentale : la naissance d'un enfant, un divorce, un deuil, le passage à la retraite, ou encore le rôle d'aidant, qui représente une charge mentale très forte. L'environnement professionnel joue aussi. Tout cela forme un tout.

Angèle Malâtre-Lansac : Je prends moi aussi toujours cette définition de l’OMS, parce que la santé mentale est un sujet longtemps resté tabou. On ne parle pas ici de la maladie ou des troubles psychiques, même si ces sujets sont liés : les troubles psychiques touchent une personne sur cinq chaque année⁽¹⁾. Mais la santé mentale, c'est comme la santé physique : nous en avons toutes et tous une. Et on ne laisse pas sa santé, physique ou mentale, à la porte de l'entreprise. Quand on a passé la nuit au chevet d'un enfant en situation de handicap et qu'on a une réunion à 8h30, cela a évidemment un impact très direct.

On ne laisse pas sa santé, physique ou mentale, à la porte de l'entreprise.

Pourquoi vous être associés pour réaliser une étude sur la santé mentale ?

Angèle : L'Alliance pour la santé mentale se positionne comme un « think tank » : nous réfléchissons, nous mobilisons, nous sensibilisons et nous documentons ce sujet. Nous portons aussi une charte d'engagement pour la santé mentale au travail, signée aujourd'hui par 230 organisations, dont AG2R LA MONDIALE, qui figure parmi les signataires pionniers. Plus de la moitié de nos signataires sont des TPE et PME. Contrairement aux grands groupes, elles sont souvent démunies, mais elles ont une vraie volonté d'agir. Associer nos expertises nous a semblé naturel et très complémentaire.

Pascale : Mener seuls cet exercice n'aurait pas eu vraiment de sens. L'Alliance pour la santé mentale défend la même vision globale du sujet, et la meilleure preuve, c'est que nous nous référons à la même définition sans nous être concertées. Elle aborde le sujet avec beaucoup de hauteur et de globalité, et avec une réelle volonté d'impact. Elle agit dans l'intérêt général, ce qui rejoint les valeurs d'AG2R LA MONDIALE. En effet, nous sommes un groupe paritaire et mutualiste, nous n’avons pas d’actionnaires à rémunérer. Ce que nous faisons, c’est redistribuer la richesse que nous créons à travers des actions qui créent de la valeur pour la collectivité.

Quelle est la spécificité de ce baromètre ?

Angèle : Il en a deux. La première est de s'intéresser spécifiquement aux TPE et PME. On a souvent une vision centrée sur les grands groupes, avec des dispositifs impossibles à déployer dans une petite structure. La seconde est l'effet miroir entre salariés et dirigeants : comparer leurs perceptions, ce qui n'avait jamais été fait.

Pascale : Dans une TPE de trois personnes, le patron est à la fois DRH et comptable : il ne peut pas tout faire. Il est important de s'intéresser à ces entreprises, qui composent l'essentiel du tissu économique en France. Elles représentent 99 % de celui-ci.

Quelles grandes tendances ressortent de cette étude ?

Pascale : Trois éléments m'ont frappée. D'abord, 86 % des dirigeants de TPE et PME se disent en bonne santé mentale, alors que près de 40 % déclarent un stress au moins hebdomadaire : cet état de stress devient presque une normalité. Ensuite, beaucoup de salariés estiment que leur dirigeant n'est pas exposé au stress. Enfin, les salariés trouvent plus facile d'assumer un arrêt de travail pour une raison ordinaire qu'un arrêt lié à la santé mentale. Cela ne devrait pas être tabou, ce qui veut dire que ça le reste. La santé mentale ne doit pas rester une déclaration de grande cause nationale : il faut passer à l'acte, parce que le besoin est réel.

Angèle : Je partage ce constat d'un angle mort sur la santé mentale des dirigeants : ils ne la voient pas alors qu'ils sont très stressés, et ils renoncent à se soigner, à s'arrêter. L'écart de perception entre dirigeants et salariés est également marquant : c'est quasiment du simple au double, les dirigeants ont le sentiment d'en faire deux fois plus que ce que perçoivent les salariés. La question n'est donc pas seulement de savoir quoi faire, mais comment faire en sorte que cela fonctionne vraiment. Enfin, les TPE et PME sont prêtes à agir : 70 % considèrent que c'est un investissement utile. Leur enjeu n'est budgétaire que pour 15 % d'entre elles : il tient surtout au temps et, plus encore, au fait de savoir quoi faire, avec des outils très concrets.

Un décalage de perception entre les dirigeants et les salariés apparaît sur l’utilité de la prévention. Comment mieux adapter les dispositifs à la situation de l'entreprise ?

Pascale : Il faut d'abord les rendre visibles. Beaucoup de choses existent déjà, et nous constatons des difficultés sur les taux d'usage. Si l'information tient dans un dépliant rangé au fond d'un tiroir, on n'y pense plus. Ensuite, l'accès au service doit être facile. Quand on est en situation de détresse et qu'on doit consulter une page internet qui renvoie à un numéro, lequel renvoie à un autre numéro, on perd la personne. On touche ici à l'intime : dire que l'on a besoin d'aide n'a rien de simple. On peut avoir le meilleur service du monde : s'il n'est pas visible ou s'il est difficile d'accès, il ne fonctionnera pas.

Angèle : J'ajouterais qu'en prévention, il faut une approche globale. Santé mentale et santé physique sont totalement liées. Le sport, la déconnexion, le sommeil font pleinement partie de la santé mentale : ce sont des leviers de prévention essentiels, qui ne sont pas toujours perçus comme tels.

Lorsque la pression devient trop forte, les dirigeants se sentent particulièrement exposés et seuls. Des solutions sont-elles envisagées pour les accompagner ?

Angèle : Près de six dirigeants sur dix estiment ne pas pouvoir s'arrêter quelques jours sans fragiliser leur entreprise. Il y a là un enjeu de relais, de suppléance et de solitude, d'autant plus fort que l'entreprise est petite. La question est de savoir comment faire tourner l'entreprise quand le dirigeant n'est pas en état. Il faut travailler sur la résilience de l'entreprise, et sur les appuis extérieurs mobilisables localement : son assureur, les clubs d'entrepreneurs, les chambres de métiers. Ce tissu existe, mais les dirigeants ont tendance à tout prendre sur eux, à se dire qu'ils doivent tenir, et parfois cela craque, jusqu'à nuire à leur santé.

Les dirigeants ont le sentiment d'en faire deux fois plus que ce que perçoivent les salariés.

Pascale : Le sujet est d'organiser, dans une petite entreprise, la possibilité de s'appuyer sur quelqu'un en cas de coup dur. Cela suppose de faire confiance, et une part de la démarche appartient au chef d'entreprise lui-même : accepter de demander de l'aide. Nous proposons aussi des lignes d'écoute téléphoniques. Quand on garde tout pour soi, à un moment donné, c'est la cocotte-minute, et elle explose. J'ajouterais l'échange entre pairs, dans les clubs d'entrepreneurs ou les espaces de coworking : ce n'est pas parce qu'on ne fait pas le même métier qu'on ne rencontre pas les mêmes difficultés quand on est seul.

⁽¹⁾ Troubles mentaux et représentations de la santé mentale : premiers résultats de l'enquête Santé mentale en population générale | Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques.

Les nouvelles dispositions entrées en vigueur le 1^er septembre 2026 en matière de retraite des mères de famille sont souvent perçues comme relevant exclusivement de la sphère individuelle. C'est une lecture partielle. Pour les entreprises, ces mesures ont des implications directes : elles modifient les trajectoires de fin de carrière de certaines salariées, elles s'inscrivent dans le cadre des obligations d'égalité professionnelle, et elles constituent une occasion de renforcer le dialogue social sur un sujet que beaucoup d'employeurs traitent encore de manière insuffisante. Comprendre ce qui change est, à ce titre, une nécessité autant qu'une opportunité.

Trois mesures distinctes entrent en application à compter du 1^er septembre 2026. La première modifie le calcul de la pension de retraite de base : celui-ci s'effectuera désormais sur les 24 meilleures années de carrière pour les mères ayant des majorations de trimestres au titre d'un enfant, et sur les 23 meilleures années à partir de deux enfants, contre 25 jusqu'ici. Cette mesure s’applique à tout parent bénéficiant de trimestres de majoration liés aux enfants, qu’il s’agisse de la maternité, de l’adoption, de l’éducation ou du congé parental, pères inclus. Le gouvernement estime que plus d’une femme sur deux verra ainsi sa pension améliorée, les carrières féminines étant statistiquement les plus concernées.

La deuxième mesure concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. Jusqu'ici, les trimestres supplémentaires accordés au titre des enfants (appelés majorations de durée d’assurance ou trimestres MDA) n'étaient pas comptabilisés comme des trimestres cotisés pour l'accès à ce dispositif. Ils existaient, mais ne permettaient pas d'ouvrir la porte de la retraite anticipée. Cette mesure cible spécifiquement les mères, en raison des inégalités d’accès à ce dispositif qu’elle cherche à corriger.

À compter du 1^er septembre 2026, jusqu'à deux de ces trimestres pourront être retenus comme des périodes réputées cotisées, permettant à davantage de femmes ayant commencé à travailler tôt de bénéficier d'un départ anticipé. Et puisque la retraite complémentaire Agirc-Arrco est versée sans abattement dès l’obtention de la retraite de base à taux plein, elle pourra également être perçue jusqu’à deux ans plus tôt, même si son montant, calculé sur les points acquis tout au long de la carrière, reste inchangé.

Pour les employeurs, la conséquence la plus directe de ces mesures est une possible anticipation des départs à la retraite chez certaines salariées. Une collaboratrice dont l'accès au dispositif carrières longues était jusqu'ici bloqué faute de trimestres cotisés suffisants peut désormais y prétendre. C'est un paramètre à intégrer dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour les postes occupés par des salariées de plus de 55 ans ayant des carrières longues.

Si la loi n'impose pas à l'employeur d'informer individuellement chaque salariée de ces nouvelles dispositions, l'obligation générale d'information en matière de droits à la retraite, inscrite dans le Code du travail, s'applique pleinement. Les entreprises ont intérêt à communiquer sur ces évolutions, ne serait-ce que pour permettre à leurs salariées d'anticiper sereinement leur départ et d'éviter des situations de départ précipité ou mal préparé.

Cette information peut prendre plusieurs formes : une note RH diffusée auprès des salariées concernées, un point abordé lors des entretiens professionnels pour les salariées de plus de 45 ans, ou une orientation vers les services de l'Assurance retraite et du site info-retraite.fr, qui permettent à chacune de simuler sa situation personnelle. Dans les entreprises dotées d'un CSE, le sujet peut également être porté à l'ordre du jour d'une réunion, en lien avec la commission égalité professionnelle lorsqu'elle existe.

Ces nouvelles mesures s'inscrivent dans un contexte plus large : l'écart de pension entre les hommes et les femmes reste de 31 % en moyenne selon l'INSEE, et il trouve en grande partie son origine dans les inégalités de carrière accumulées tout au long de la vie active. Congés maternité, temps partiels subis, interruptions d'activité liées aux charges familiales : autant de réalités qui se répercutent mécaniquement sur les droits à la retraite. Les mesures du 1^er septembre corrigent une partie de ces effets en aval. Mais c'est en amont, au sein même de l'entreprise, que les leviers les plus puissants se trouvent.

Pour les employeurs, cela signifie concrètement : veiller à ce que les congés maternité ne pénalisent pas les évolutions de carrière, garantir un retour dans des conditions équitables après une absence liée à la parentalité, limiter le recours subi au temps partiel, et s'assurer que les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne se creusent pas au fil des années. Ces actions, qui relèvent de l'index égalité professionnelle et du plan d'action annuel, ont un effet direct et mesurable sur les droits futurs à la retraite des salariées.

Il serait inexact de présenter ces nouvelles dispositions comme une solution complète à l'inégalité de retraite entre les hommes et les femmes. La mesure sur les meilleures années ne modifie pas le calcul de la retraite complémentaire Agirc-Arrco, qui représente entre 35 et 45 % de la pension totale des salariés du privé. Celle-ci est calculée sur les points acquis tout au long de la carrière, en fonction des salaires cotisés, sans mécanisme correcteur équivalent. En revanche, la mesure sur les carrières longues a un effet indirect positif : en permettant un départ à taux plein plus tôt, elle permet aussi de percevoir la retraite complémentaire sans abattement à la même date.

Le dispositif, parfois appelé à tort « index senior », du nom d'une mesure censurée par le Conseil constitutionnel en 2023 et jamais entrée en vigueur, résulte de trois textes. La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels, dite loi Seniors, a créé une obligation d'ordre public de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, applicable depuis le 26 octobre 2025 aux entreprises et groupes d'au moins trois cents salariés dotés de sections syndicales représentatives. L'article 11 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l'a assortie d'un malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse et d'assurance veuvage, recouvré par l'Urssaf, codifié au nouvel article L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale. Mais c'est un troisième texte, moins commenté, qui détermine la charge de travail réelle des directions des ressources humaines : le décret n°2025-1348 du 26 décembre 2025, qui fixe le contenu du diagnostic préalable.

Le diagnostic préalable n'est pas une formalité : c'est la première pièce qu'examinera l'administration.

Le décret introduit un article D.2242-17 dans le Code du travail, qui précise que le diagnostic porte sur la situation des salariés expérimentés au regard de quatre domaines : leur recrutement, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, et la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. Le texte emploie l'adverbe « notamment » : cette liste est donc un socle minimal, non un périmètre fermé.

Deux exigences méritent attention. Le diagnostic doit comporter, pour chacun de ces domaines, des indicateurs chiffrés : une analyse purement qualitative ne satisfait pas au texte. Et il se fonde notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels. Ces documents existent déjà, ce qui est une bonne nouvelle opérationnelle, mais encore faut-il vérifier leur capacité à produire une lecture par tranche d'âge, ce qui n'est pas toujours le cas des BDESE⁽¹⁾.

La négociation doit être engagée au moins tous les quatre ans, ou tous les trois ans en l'absence d'accord de méthode. Ce rythme apparemment confortable masque un calendrier plus serré : constituer le diagnostic demande deux à trois mois, en particulier si la BDESE doit être enrichie, auxquels s'ajoutent la convocation des organisations syndicales, les séances de négociation, puis la formalisation et le dépôt. Une entreprise qui n'aurait rien engagé au moment où le décret sur le malus sera publié se trouverait dans l'impossibilité matérielle de régulariser à court terme.

À défaut d'accord, l'entreprise doit établir un plan d'action annuel. Cette voie alternative, souvent perçue comme la solution de repli, est en réalité plus exigeante dans la durée : là où un accord engage les parties pour trois ou quatre ans, le plan d'action se renouvelle chaque année, ce qui suppose d'actualiser le diagnostic et de rendre compte des actions menées à chaque échéance. Le choix mérite d'être arbitré en amont, selon l'état du dialogue social et la capacité à tenir ce rythme.

Le plan d'action annuel n'est pas la voie facile : il engage un reporting chaque année.

Le principe du malus est acquis, son montant ne l'est pas. La loi renvoie à un décret, qui le déterminera selon les efforts constatés dans l'entreprise et les motifs de sa défaillance. Cette modulation est l'élément déterminant : une entreprise ayant produit un diagnostic et engagé une négociation, même sans accord au terme de celle-ci, ne sera pas traitée comme une entreprise restée inactive. Le décret n'est pas publié à ce jour, mais attendre sa parution serait une erreur, puisque c'est la traçabilité de la démarche, et non le barème, qui déterminera la position de l'entreprise en cas de contrôle.

Sur ce point, aucune procédure spécifique n'a été instituée : le malus étant recouvré par l'Urssaf au titre des cotisations patronales, il relèvera du cadre ordinaire du contrôle, avis préalable, lettre d'observations puis phase contradictoire. La conséquence pratique mérite d'être anticipée : l'avis arrivera aux services financiers, alors que les pièces justificatives, diagnostic, convocations, procès-verbaux de négociation et accord ou plan d'action, sont détenues par les ressources humaines. Organiser dès maintenant leur conservation évite une recherche en urgence dans un délai contraint.

Traiter cette négociation comme un chantier isolé conduit à produire un accord déconnecté des pratiques. L'entretien de parcours professionnel, réformé par la même loi, doit désormais se tenir dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié et porter sur les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière. Il alimente donc directement deux des quatre domaines du diagnostic, et il s'impose à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, ce qui en fait le point d'entrée des structures situées sous le seuil de trois cents salariés, pour lesquelles la négociation relève de la branche.

L'aménagement des fins de carrière est aussi concerné par l'abaissement à soixante ans de l'âge d'accès à la retraite progressive, effectif depuis le 1^er septembre 2025, et par l'obligation de motiver tout refus de façon détaillée. Construire l'accord sur ces dispositifs déjà en vigueur produit des engagements vérifiables plutôt que des intentions, ce qui reste le meilleur argument en cas de contrôle.

⁽¹⁾ La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est un outil numérique ou physique obligatoire qui rassemble les informations stratégiques de l'entreprise.

⁽²⁾ Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un inventaire obligatoire des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs, requis dès l’embauche du premier salarié.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé le congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur le 1^er juillet 2026. Il permet à chaque parent salarié de bénéficier d'un ou deux mois de congé indemnisé par l'Assurance Maladie, après son congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption. Ce nouveau droit, ouvert sans condition d'ancienneté, oblige les entreprises à revoir plusieurs aspects de leur gestion des ressources humaines, en particulier la protection sociale complémentaire de leurs salariés.

Le congé supplémentaire de naissance n'entre, en principe, dans aucun des cas ouvrant droit au maintien obligatoire des garanties.

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié perçoit une indemnité journalière de l'Assurance Maladie ; l'employeur n'a, sauf disposition conventionnelle plus favorable, aucune obligation de maintien de salaire. Or, selon le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, le maintien obligatoire des garanties de protection sociale s’applique si le salarié perçoit un revenu de remplacement ou des indemnités complémentaires cofinancées par l'employeur. Dans la majorité des cas, le salarié en congé supplémentaire de naissance n'entre dans aucune de ces deux situations.

En l'absence de maintien des garanties, la couverture frais de santé et la couverture prévoyance lourde, décès, incapacité, invalidité, du salarié sont suspendues pendant la durée du congé. Cette situation expose l'entreprise à un risque d'image et de contentieux si les salariés découvrent tardivement cette absence de couverture, en particulier en cas de sinistre survenu pendant le congé.

Une entreprise peut décider de traiter plus favorablement le congé supplémentaire de naissance en maintenant les garanties santé et prévoyance. Ce choix suppose de réviser l'acte juridique instaurant le régime, qu'il s'agisse d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un accord collectif ou d'un référendum d’entreprise, pour y mentionner expressément ce congé et les modalités pratiques du maintien. Ce choix n'est pas neutre financièrement : l'employeur continue de payer sa cotisation patronale, et doit également précompter la cotisation salariale, alors que le salarié ne perçoit plus de bulletin de paie permettant ce prélèvement habituel.

Une suspension non anticipée des garanties expose l'entreprise à un risque de contentieux en cas de sinistre pendant le congé.

Le congé supplémentaire de naissance résulte de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et de l'article L.1225-46-2 du Code du travail. Les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire, elles, découlent du Bulletin officiel de la Sécurité sociale, qui ne mentionne pas encore explicitement ce nouveau congé. Les entreprises doivent donc, en l'état actuel des textes, appliquer par analogie les règles générales relatives aux suspensions de contrat non rémunérées par l'employeur, en attendant d'éventuelles précisions de l'administration.

Face à ce nouveau congé, les entreprises ont intérêt à clarifier leur position avant les premières demandes : maintenir ou non les garanties de protection sociale complémentaire, en informer les salariés concernés, et le cas échéant réviser l'acte juridique instaurant leur régime avec l'appui de leur organisme assureur. Cette anticipation permet d'éviter les découvertes tardives, autant pour les salariés que pour les services paie et ressources humaines.

Parce que nos vies et celles de nos proches ne sont pas linéaires et qu’elles sont jalonnées de fragilités, plus ou moins importantes, l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE s’attache à épauler celles et ceux qui en ont besoin, pour leur permettre de bien vivre au quotidien et de bien vieillir. Laetitia Geneste, Directrice de l’action sociale d’AG2R LA MONDIALE, explique dans ce podcast en quoi consiste cette mission, comment elle se déploie sur le terrain, au plus près des besoins, et pourquoi elle prend tout son sens au service des retraités et des salariés.

Et du côté des branches professionnelles ?

Laetitia : AG2R LA MONDIALE travaille en étroite collaboration avec les branches professionnelles pour coconstruire, avec les partenaires sociaux, des solutions adaptées aux besoins spécifiques de leurs adhérents.

En France, le nombre d'aidants est estimé entre 8 et 11 millions, et 66 % d'entre eux exercent une activité professionnelle. Autrement dit, chaque entreprise compte, dans ses effectifs, des collaborateurs qui accompagnent au quotidien un proche âgé, malade ou en situation de handicap. Pour la plupart, cette situation reste pourtant invisible : peu d'aidants informent leur employeur de ce qu'ils vivent. Or l'aidance pèse sur le temps disponible, sur la fatigue et sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour l'entreprise, la question n'est donc pas de savoir si elle est concernée, mais comment accompagner des collaborateurs dont elle ignore souvent la situation.

Être aidant ne signifie pas nécessairement être en difficulté. Pour certains, toutefois, l'aidance fait partie intégrante de la vie et peut les affecter fortement. Le manque de temps, la complexité administrative et la fatigue physique sont les principales difficultés qu'ils rencontrent. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle devient alors un enjeu crucial, à la fois pour permettre au salarié de rester en activité et pour lui laisser la place qu'il souhaite tenir auprès de son proche. Les conséquences sur les parcours professionnels sont réelles : 40 % des salariés aidants disent avoir renoncé à une opportunité professionnelle en raison de leur situation. Pour l'entreprise, l'enjeu dépasse la seule dimension humaine. Savoir répondre aux besoins d'une part croissante de ses effectifs permet de diminuer l'absentéisme, d'améliorer les conditions de travail et de renforcer la motivation de l'ensemble des équipes.

40 % des salariés aidants disent avoir renoncé à une opportunité professionnelle en raison de leur situation.

Avant d'agir, encore faut-il mesurer l'ampleur du sujet dans son organisation. Plusieurs outils développés par l'Agirc-Arrco permettent aux entreprises de s'y préparer. Une vidéo de sensibilisation présente les enjeux de l'aidance en entreprise et peut servir de point de départ à une démarche interne. Le Baromètre des aidants en entreprise de l'Agirc-Arrco aide, pour sa part, à évaluer le nombre de collaborateurs aidants dans ses effectifs, une donnée d'autant plus précieuse que ces situations sont rarement déclarées.

L'action sociale du Groupe propose des accompagnements personnalisés aux salariés aidants, adaptés à leurs besoins. Ils peuvent bénéficier d'informations et de conseils sur les dispositifs légaux, d'une aide à la recherche d'organismes, d'une écoute et d'un soutien psychologique, d'une formation en e-learning, de solutions de répit, d'actions de prévention santé ou encore d'un accès aux aides existantes. La constitution d'un dossier d'aide financière complémentaire est également possible. Les salariés disposent aussi des outils développés par l'Agirc-Arrco : le Guide des salariés aidants, et Ma Boussole aidants, qui permet de trouver des aides à proximité de son domicile.

L'accompagnement se joue aussi à l'échelle collective. Pour les salariés, des conférences et des ateliers sensibilisent à l'enjeu de l'aide aux aidants en entreprise et accompagnent la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, afin de gérer plus sereinement certaines situations et d'éviter l'épuisement. Les managers occupent une place déterminante. Encadrer une équipe qui compte des aidants suppose de produire une performance collective qui sache tenir compte des vulnérabilités individuelles. Des conférences et des formations leur sont proposées pour repérer les situations de fragilité et les signaux faibles, et pour enrichir leurs pratiques managériales et relationnelles vis-à-vis de leurs collaborateurs.

Manager une équipe qui compte des aidants suppose de produire une performance collective qui sache tenir compte des vulnérabilités individuelles.

La gestion de la retraite complémentaire fait partie de ces tâches récurrentes qui mobilisent du temps sans créer de valeur pour l'entreprise. Rapprocher un décompte de cotisations, retrouver un certificat d'adhésion, obtenir une attestation, comprendre l'origine d'une majoration de retard : autant de démarches qui passent encore trop souvent par un appel ou un courriel, avec les délais que cela suppose. Si votre entreprise dispose d'un contrat de retraite complémentaire, l'espace client AG2R LA MONDIALE réunit quatre services qui permettent de traiter ces sujets directement en ligne, à toute heure. Zoom sur celui consacré aux cotisations, très utile au quotidien.

Ce bloc de services couvre l'essentiel de ce qu'un service comptable ou administratif a besoin de faire au cours de l'année. Il donne d'abord accès à la consultation des comptes de l'entreprise : une vision directe de la situation, sans avoir à solliciter un interlocuteur. Il permet ensuite de télécharger une attestation de compte à jour, document régulièrement réclamé dans les démarches administratives, ainsi qu'un décompte de cotisations, utile pour vérifier un montant ou justifier une écriture.

La demande de délai de paiement permet d'anticiper une échéance difficile plutôt que de la subir.

Deux fonctions méritent une attention particulière, parce qu'elles concernent des situations où le temps compte. La demande de remise de majorations de retard se fait désormais en ligne, sans courrier ni justificatif à envoyer séparément. Il en va de même pour la demande de délai de paiement, qui permet d'anticiper une échéance difficile plutôt que de la subir. Pour une entreprise confrontée à une tension de trésorerie, la possibilité de formuler cette demande immédiatement, en dehors des horaires d'ouverture, évite de laisser la situation se dégrader.

Enfin, le service cotisations intègre la prise de rendez-vous avec un conseiller retraite via un agenda en ligne. Lorsque le sujet dépasse la simple consultation, il n'est donc plus nécessaire d'attendre un retour d'appel : le rendez-vous se réserve directement, au créneau qui convient.